労務おぼえがきブログ

働き方改革の流れの中で特に注目を集めた「同一労働同一賃金」ですが、この制度は、すべての働く人に公平な評価と報酬をもたらすための重要なルールとなっています。簡単にいえばパートや契約社員と正社員が雇用形態の違いのみで、同じ仕事をしているのに待遇差を設けてはいけません、という内容ですね。

昔は一つの会社で定年まで働く終身雇用が一般的でしたが、今は人手不足の影響もあり、人材の流動化が激しい時代です。新卒の場合では最初に入る会社はスキルアップと割り切っている学生もいるようです。転職だけでなく、他にも家庭の都合やフリーランスを目指すなどで会社を退職する方もいると思います。

「この会食、業務として扱っていいのかな？」経理や労務の現場では、飲食を伴う会合の業務性に悩む場面が少なくありません。税務処理や労災認定、労働時間の判断にも関わるため、曖昧なままにしておくと後々トラブルになることもあります。従業員からみても飲食を伴う会合が残業と扱われないという場合、食事がでるからとはいえ拘束されているのだから労働時間になるのでは、と考える方もいるかと思います。

「会社の指示でやってるけど、これって残業代出るのかな？」、 「休憩時間なのに電話対応…これってどうなの？」など疑問に感じる時間帯があるかもしれません。会社にいる時間すべてが「労働時間」となるわけではありませんが、休憩時間中に仕事をしなくてはいけなかったり、始業前に上司の指示で仕事をしていたりすればそれは労働時間となる可能性が高くなります。

遅刻や早退をした場合、半日休暇や時間単位休暇を使えば給与に影響はありませんし、企業によっては電車の遅延の場合は遅延理由書があれば遅刻による減給はない場合もあります。 とはいえ実際に遅刻や早退で有給休暇を使わなければ減給となる企業もあります。今回はこういった場合、どうやって減給となる額が計算されるのかを確認してみます。

急病などで仕事を休んでしまったという場合、有給休暇を使えば給与に影響はありませんが、有給休暇の付与は入社6ヵ月経過してからというのが一般的であり、使いたくても使えないという人もいます。他にも看護休暇や介護休暇といった育児介護休業法で定められている制度でも給与支払いの義務がないため、無給となっている場合が多いです。

労働契約（雇用契約）とは、労働者が使用者の指揮命令下で労務を提供し、使用者がそれに対して賃金を支払うという契約です。労働契約法によって規定されており、労使双方の合意によって契約が成立します。

今回は企業が従業員を解雇した場合のリスクを確認してみます。ここで紹介したいことは社会通念上、解雇することは良くないという事ではなく、解雇したことで発生する企業のリスクについてです。

会社を辞める理由は転職や開業、家庭の都合など人それぞれですが、会社から解雇されてしまうという場合もあります。中には失業給付を多くもらいたいという理由であえて解雇するように会社に持ち掛けたりする人もいたりするようです。

課長や部長、企業によってはマネージャーや主査だったり呼び方は様々ですが、管理職になると残業がでなくなる企業は多くあります。これは企業の就業規則に定めがあり、管理職の地位にあるものは時間外手当や休日出勤手当の対象外とする規定が設けられているからです。