労務関係

2025年（令和7年）に育児・介護休業法が改正され、企業はその制度の周知や意向確認を行う必要が出てきました。就業規則は直したけれど、周知や意向確認までは手が回っていない…という声もよく耳にします。これらは実施のタイミングが決まっているため、確実に行うには日々のルーティーンに組み込むことが大切です。そこで今回は、そのタイミングに注目して整理してみます。

静かな退職とは、辞めるわけではないが、仕事への情熱を失い、給与に見合う最低限の業務だけをこなす状態を指します。表面上は問題なく勤務しているように見えるため、企業側が気づきにくい点が特徴です。

企業には、社員・派遣社員・フリーランス・顧客など、多様な立場の人から寄せられる相談に適切に対応する体制が求められていますが、その相談窓口に関する規定は複数の法律に分散しており、名称も義務範囲も統一されていません。そのため企業側からみると「どの相談窓口を、どこまで整備する必要があるのか」ということがよく分からないのではないでしょうか。

現在、従業員が常時50人未満の事業場にとって、ストレスチェックの実施は努力義務ですが、2028年頃を目途に義務化の対象が50人未満の事業場にも拡大される見込みです。この背景にあるのは、労働契約法に基づく事業者の「安全配慮義務」であり、事業規模にかかわらず、労働者が心身ともに健康に働けるよう配慮する義務は法的に課されており、ストレスチェックは、この法的義務を具体的に履行するための極めて重要なツールという位置づけになっています。とはいえリソースの少ない小規模事業場にとっては負担にもなってきますので、事前に準備ができるように、今回は「厚生労働省の小規模事業場向けの実施マニュアル（素案）」をもとに、小規模事業場がどのように対応していったらよいかを確認していきます。

企業は従業員に健康診断を受診させる義務があります。これは労働安全衛生法に定められており、企業が健康診断を実施しない場合は法令違反となり、50万円以下の罰金に処されてしまいます。その健康診断も毎年受診が必要な定期健康診断だけでなく、雇入時の健康診断や特定業務従事者の健康診断もあります。今回は健康診断の種類や対象者、受診義務などについて確認しています。

近年、「健康経営」が重要視される中で、従業員の心身の健康を管理し、生産性の高い職場環境を維持することは、企業の最重要課題の一つとなっています。その健康管理体制の中心を担うのが「産業医」になります。

退職後の生活、特に収入が途絶える期間の不安が大きいものです。失業給付（正式名称：基本手当）、（以下、基本手当）は、その失業中の生活を心配することなく、再就職活動に専念できるよう支援する、雇用保険の給付の一つです。退職してすぐに次の会社で働く人や自身が事業主となり事業を始めるという人は給付対象外となりますが、次の仕事が決まらない人や突然会社が倒産してしまったという人には重要な制度です。今回はこの基本手当の受給条件や注意点をみていきたいと思います。

業務上の負傷に対応する公的保険といえば労災保険ですが、これは労働者を保護するための制度であるため、基本的には企業の役員や個人事業主の方には適用がされません。では役員や個人事業主が業務中や通勤中に負傷してしまった場合、何も補償がないかというと、そうではなく特例により健康保険で対応できたり、労災保険に特別加入するといった制度があります。ただこれらの制度も一般的に従業員に対する労災保険の補償とは異なる部分もあります。そのため、役員や個人事業主の方にはどういった制度が適用されるのか、主となる特別加入制度を中心にをまとめてみたいと思います。