今回は企業が従業員を解雇した場合のリスクを確認してみます。ここで紹介したいことは社会通念上、解雇することは良くないという事ではなく、解雇したことで発生する企業のリスクについてです。
そもそも労働契約法第16条で定められている通り客観的に合理的な理由なき解雇は無効であり、簡単には解雇はできないのですが、企業運営において能力不足等で解雇せざるを得ないという状況は少なからずあるかと思います。しかし、企業が従業員を解雇した場合、自己都合退職と比べて色々なリスクが発生しますので、その内容を確認していきます。
なぜ解雇はできないのか？
そもそも解雇は簡単にはできないんだよね？
理由にもよりますがなんでもかんでも解雇ができるということはありません。解雇が難しいという理由は、労働契約法で不当解雇は無効であるということが定められているからです。
（解雇）
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
この条文により能力不足や勤務態度不良といった理由があってもそれが相当なものでない限り権利の乱用とみなされる訳ですね。
ではどういう理由なら認められるのでしょうか？
例をあげると企業倒産に伴う整理解雇です。会社がなくなるので解雇せざるを得ませんからね。
他にも経営不振に伴う整理解雇も認めらえる可能性が高いですが、企業は解雇回避努力義務が問われますので、整理解雇に至るまでに企業として、雇用を継続するための努力を尽くしていないと解雇が認めらる可能性は低くなります。
なるほど、でも解雇できないって定められているのは労働基準法じゃないんだね。
では参考に労働基準法上の解雇に関わる条文を見てみましょう。
（解雇の予告）
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
この条文を見て分かる通り、労働基準法では解雇する場合、30日以上前に予告が必要であり、即日解雇する場合は少なくとも平均賃金の30日分を支払う必要がある、と定められているにすぎません。
労働基準法では解雇はダメって定められているわけじゃないんだね。
ちなみに労働基準法違反の疑いがあると労働基準監督署による調査が入る場合があります。そこで違反が認められると是正勧告が行われ、それでも是正されなければ刑事事件へ移行し、企業だけでやく企業の事業主や役員が送検、起訴される可能性もありますよ。
簡単に解雇ができないという根拠は労働契約法第16条に基づくものなんです。
企業の方と話をしていると、1ヵ月前に通知すれば解雇できるんでしょ、という方がたまにいますが、その場合、労働基準法上では問題ありませんが、労働契約法違反となる可能性があるのです。
この点をふまえて、企業が従業員を解雇した場合にどんなリスクがあるのかを紹介していこうと思います。そのリスクとして考えられることは次の4つです。
- 労働紛争に発展する場合がある
- 解雇予告手当の支払いが必要な場合がある
- 企業内、企業外での評判に影響する場合がある
- 助成金によっては給付が受けられなくなる
労働紛争に発展する場合がある
最も大きなリスクとして考えられることが労働紛争です。最悪の場合、裁判にまで発展する可能性もあります。
なぜ紛争となるのか？
従業員が解雇になるのはおかしい、労働契約法16条に違反している、と訴えを起こすことにより紛争に発展します。労働契約法16条では不当解雇は無効となるため、解雇無効を訴えてくるわけですね。
でも解雇になったのなら従業員も会社に戻りにくいよね？
解雇は無効であり依然として会社との間で労働者としての地位を有しているという地位確認の訴えを求めるわけですが、金銭により解決となる場合も多いです。
紛争となるまでの流れ１
では解雇になった従業員は労働基準監督署に相談へいくのかな？
労働基準監督署に相談に行くという場合は多いでしょうが、労働基準監督署では解雇無効について具体的な対応はできないことになっていますよ。
労働基準監督署には司法警察員の権限をもつ労働基準監督官がいます。そして労働基準監督官は一定の法律に基づき行政処分や行政調査を行う権限を持っています。この法律には労働基準法、労働安全衛生法、最低賃金法などありますが、労働契約法は入っていません。そのため、上で記載したとおり不当解雇は労働契約法16条違反ということになるため労働基準監督署では対応できないということになります。その他、民事的なトラブルにも対応はできなことになります。
そうすると解雇になった従業員はどこに相談にいくのかな？
労働基準監督署へ相談にいくとほとんどの場合、総合労働相談コーナーを紹介され、そこであっせん制度の利用を勧められます。
あっせん制度とは？
従業員と会社の両者が直接話し合うのではなく、紛争調整委員会に所属する労働法の専門家（あっせん委員）が間に入ってお互いの意見を聞き自主的な解決が図られるように調整する制度です。
あっせん委員はお互いの意見を聞き、解決の方向性を示したあっせん案を作成し、労働者と会社の両者に提示し解決を図ります。
それぞれの意見を聞いて落としどころを見つけ、提示し解決を図るというわけですね。
あっせん制度のメリットとしては次のようなことがあげられます。
- あっせん案に同意し、「合意成立」となった場合、民法上の和解契約と同一の効力がある
- 費用が掛からない
- 1日で終わるため、裁判のように時間がかからない
- お互いが直接話し合わずにすむ
あっせんで解決した場合、その後に改めて訴えを起こされるようなことはありません。また、あっせん当日は専門のあっせん委員が両者の話を聞き仲裁案を提示していきます。
あっせんの間はお互いが顔を合わせることもありません。従業員にとっては企業の上司などと直接話さずにすむというのも心理的なメリットとしても大きいのではないでしょうか。
逆にデメリットとしては次のようなことがあります。
あっせんへの参加は自由であり法的拘束力はない。またあっせん案に同意するかしないかも自由
あっせんは参加が自由のため、例えば従業員があっせんを起こしても、企業は参加しないという場合も考えられます。また、あっせん案に納得しなければ同意する必要がないため、その場合は解決にはいたりません。
ちなみにあっせん制度は企業側からも利用申請可能です。
あっせん制度は従業員からの利用だけではなく、企業側からも利用申請ができます。労働関係に関する問題で企業と従業員が話し合っても解決しない場合、企業側として公正な第三者に間に入って欲しいという場合などに利用できます。
不当解雇の場合、あっせんにより金銭による和解となる場合が多く、不当解雇の解決金として賃金の数か月分、もし未払い残業代などあればそれを加えた合計額を支払うようにというあっせん案が提示され、企業が受け入れて和解という流れが一般的です。
あっせんで解決しなかった場合
あっせんでは解決せず従業員側がさらに争うという場合は民事調整や労働審判に進むことになります。
労働審判の場合、答弁書を提出せず、かつ呼出状を受け取ったにもかかわらず期日を無断欠席すると、相手方の申し立て内容を認めたものとみなされることがあります（労働審判法第14条）。
そして、ここでも解決しないとさらに大きな裁判所へということになります。労働審判以降は弁護士への依頼も必要となりますし、時間もお金も相当かかってしまいます。おそらく企業にとって重要なポストに当たる人が対応することになりますので、かなりの労力が費やされることになってしまいます。
合同労組（ユニオン）に駆け込まれる
他にも弁護士に相談する場合や合同労組を利用するという場合が考えられますが、費用面から合同労組の利用を考える人が多くなります。合同労組とは従業員が一人で加入できる企業外労働組合のことであり、企業内に労働組合がある場合もありますが、企業内組合と比較して紛争の内容がより過激になります。
合同労組の活動としては団体交渉や街宣活動があげられます。まず、従業員の解雇無効のため団体交渉を求められますが、企業は誠実に対応する義務があるため断ることはできませんし、交渉は長期にわたることもあります。その中で街宣活動に及ぶ場合もあるため企業側としては相当な労力を費やすことになってしまいます。
解雇予告手当の支払いが必要となる場合がある
上で紹介している労働基準法第20条に違反しているとみなされる場合、解雇予告手当の支払いを労働基準監督署から命じられる可能性があります。（労働基準法違反については労働基準監督署が取り締まることになっています。）
30日以上前に解雇予告をする必要がありますので、即日解雇の場合なら従業員の平均賃金30日分を支払う必要があります。もし10日前に解雇通知をしたような場合だと（30日-10日）で20日分の支払いが必要です。
解雇予告手当は労働基準法での規定であり違反すると罰則もあります。
企業内、企業外での評判に影響する可能性がある
まず企業内では、おそらく他の従業員は解雇があったという事実を知ってしまいますので、もし企業からの一方的な解雇だととらえられてしまうと、次は自分の番かもと考えるかもしれませんし、企業の経営が危ないので解雇しているのかもと考えるかもしれません。そうなると企業に対する不信感が大きくなってしまい、転職を考える従業員も出てくる可能性があります。そして、優秀な従業員ほど早めに転職活動を始めていきます。
次に企業外では、もし不当解雇をしたとい噂が広がると社外での評判に影響を与えるため、地域との信頼関係が失われていくきっかけとなる可能性があります。他にも、新規採用に影響を及ぼす可能性があり、新しく従業員を雇いたいという場合、だれも応募してこなくなってしまうかもしれません。
でも、周囲に迷惑ばかりかけているのに注意も聞かないような人もいるから、そういう人はしっかり対応してほしいって思うけどね。
企業側としても他の従業員を守りためにも問題社員に辞めてもらいたいという場合も多いです。しかしこういった法律で守られているため簡単には辞めてもらえないというのが現実ですね。
助成金によっては給付が受けられなくなるものがある
最後は助成金の給付に影響があるという事です。キャリアアップ助成金や人材確保等支援助成金等、雇用関係の助成金の多くは従業員の雇用の安定を目的としているため、会社都合による離職や解雇は助成金の目的に反しているとみなされるからです。したがって、解雇をしてしまうと、一定期間、雇用関係の助成金の大半は受給できなくなってしまいます。
おわりに
このように会社にとって解雇とはリスクを伴うものです。
本来、解雇する場合、まず就業規則に定めがあることが必要です。従業員に対し、注意指導を行ったが改善が見られないというような場合に、就業規則の定めに基づいて解雇する、という手続きをふまなければいけません。もし就業規則がないというような企業では、解雇の有効性が認められる可能性は低くなります。
企業にとって最も大きなデメリットはやはり紛争リスクです。その中でも合同労組（ユニオン）が入ってくると相当な労力を費やすことになってしまいます。
どの企業でも解雇などしたいはずはなく、従業員が会社と合わなかったり、不正を働いたりといったやむを得ない理由があるはずです。
近年はどの企業も人手不足ではありますが、解雇者を出さないためにも自社と合う人物か、信頼できる人間かといった点について採用時に見極めることが重要ですね。
