働き方改革関連法の施行以降、企業に求められる労働時間管理の水準は年々高まっています。その中でも注目されていた勤務間インターバル制度ですが、いずれは義務化されるのではと予想されています。本当に義務化されれば法制化され厳格な取り決めが求められるはずですが、まずは現状の制度がどのようなものを知っておく必要があります。そのため、今回は、制度の概要から導入のメリット、実務上の留意点などを確認してみます。
勤務間インターバル制度とは？
勤務間インターバル制度とは、労働者の終業時刻から次の始業時刻までに一定時間以上の休息時間（インターバル）を確保する制度です。たとえば、前日の退勤が22時であれば、翌日の始業は少なくとも翌朝9時以降に設定する、といった運用になります。 この制度は、2019年4月の「労働時間等設定改善法」の改正により、企業に対して努力義務として導入が促されています。現時点では義務ではありませんが、厚生労働省の審議会では将来的な義務化も視野に入れた議論が進められており、今後の動向に注目が集まっています。
今はまだ企業に義務付けられているわけではないんだね。
ただ自動車運転者（トラック・バス・タクシー運転者）は厚生労働省の改善基準告示の中で規定されているため、実質的に義務化に近い形での運用となっています。
制度導入の背景と目的
勤務間インターバル制度の導入背景には、以下のような社会的課題があります。
- 長時間労働による健康障害（過労死、うつ病など）
- 睡眠不足による生産性の低下
- 労働人口減少に伴う人材確保の難しさ
- ワークライフバランスの確保に対する社会的要請
これらの課題に対応するため、労働者の健康確保と働きやすい職場環境の整備が求められており、勤務間インターバル制度はその有効な手段の一つとされています。
インターバル時間の目安
一定時間以上の休息時間（インターバル）を確保する、とあるように休息の最低時間などは設けられていませんが、厚生労働省は9時間以上11時間未満のインターバルを確保するよう推奨しています。「働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）」の支給要件がこの基準となっていることからも9時間以上11時間未満が目安と言えます。
なお、睡眠・食事・通勤・家族との時間など、労働者の生活に必要な活動が含まれます。インターバルが短いと、十分な休息が取れず、健康リスクが高まるとされています。
実際に勤務間インターバルを導入する場合は11時間を目安としながら、自社の実態にあわせて設定してくことになると思います。
勤務間インターバルの方法
こちらは厚生労働省東京労働局のHPで示されている例になります。この図では始業時間を後ろ倒しする方法がしめされています。その他にも繰り下げた時間は働いたものとみなす方法も示されえています。この図をもとに２つの方法を確認します。
参考）厚生労働省東京労働局「勤務間インターバル制度をご活用ください」
まずこの図の始業時間、終業時間、勤務間インターバルは次のとおりです。
- 始業時間：8時
- 終業時間：17時
- 勤務間インターバル時間（休息時間）：11時間
そして図の上のパターンでは11時間の勤務間インターバルがとれています。
17時～21時まで残業したため勤務終了時間は21時です。
始業は翌日8時のため、休息時間11時間であり、勤務間インターバル時間が確保できています。
休息を確保するため始業時間を「後ろ倒し」にする
図の下のパターンで始業時間を後ろ倒しにする方法が紹介されています。
17時～23時まで残業したため勤務終了時間は23時です。
始業は翌日8時のため、休息時間9時間となり、11時間の勤務間インターバル時間が確保できません。
そのため始業時間を後ろ倒しにして対応します。
- 始業時間：10時（8時から2時間後ろ倒し）
- 終業時間：19時（17時から2時間後ろ倒し）
後ろ倒しする訳だけだから始業時間だけじゃなくて終業時間もずれるんだね。
後ろ倒しする場合、翌日以降も同様に後ろ倒しが続いてしまうという可能性があります。そのため、後ろ倒しの回数は週1回までと制限を設ける方法や、下で記載する「働いたものとみなす」方法、有給休暇を取得してもらう方法などを併用して運用を工夫ということも検討しても良いかもしれませんね。
休息を確保するため始業までの繰り下げた時間は「働いたものとみなす」
続いて同じように図の下のパターンで「働いたものとみなす」方法をみてみます。
- 実際の始業時間：10時
- 勤怠管理上の始業時間：8時（8時～10時までの2時間は働いたものとみなす）
- 終業時間：19時
8時～10時までの間は実際に働いてはいないですが、「働いたものとみなす」としているため、賃金控除の対象にもなりません。「労働義務の免除」とも言えますね。
制度導入のメリット
続いて勤務間インターバル制度を導入することによる、企業・従業員双方のメリットをあげてみます。
逆に企業側のデメリットとしては、繁忙期ではインターバル時間の確保が難しくなるといったことがあげられます。
従業員側のデメリットとしては、残業減少による賃金の低下や持ち帰り残業なんかが考えられるね。
制度導入の手順
続いて勤務間インターバル制度の導入に向けた手順をみていきます。
- 現状把握
- まずは自社の労働時間の実態を把握します。勤怠データを分析し、終業から始業までの時間が短いケースがどれくらいあるかを確認しましょう。
- 制度設計
- インターバル時間の設定（例：11時間）、対象者の範囲（全社員か一部職種か）、例外対応のルールなどを明確にします。
- 就業規則の整備
- 制度を正式に運用するには、就業規則への明記が必要です。労使協定の締結も検討しましょう。
- 社内周知と教育
- 制度の趣旨や運用ルールを従業員に丁寧に説明し、理解を得ることが重要です。管理職向けの研修も有効です。
- 勤怠管理システムの対応
- インターバル時間を自動でチェックできるよう、勤怠システムの設定を見直します。アラート機能の活用もおすすめです。
就業規則・労使協定の記載例
就業規則に記載する一般的な条文をみてみます。
（勤務間インターバル）
第○条 会社は、労働者の健康保持および労働時間管理の適正化を図るため、終業時刻から翌日の始業時刻までに、原則として○時間以上の休息時間（勤務間インターバル）を確保するものとする。
２ 前項のインターバル時間が確保できない場合には、翌日の始業時刻を繰り下げる等の措置を講じるものとする。
３ 業務の性質上やむを得ない場合には、労使協議の上、例外的にインターバル時間を短縮することができる。
※「○時間」には、企業方針に応じて「9時間」「11時間」などを記載します。
就業規則の変更を伴うほか、従業員の働き方に与える影響も大きいので、労使でしっかり話し合いながら導入に向けて検討していく進め方がお奨めです。
労使協定の記載例
続いて労使協定を締結する場合の記載例です。
（勤務間インターバルに関する協定）
会社と労働者代表は、勤務間インターバル制度の運用に関し、以下の事項について協定する。
１ 原則として、終業時刻から翌始業時刻までに○時間以上のインターバルを確保する。
２ 業務上やむを得ない場合には、インターバル時間を○時間まで短縮することができる。
３ 短縮した場合には、代替休息の付与または翌日の勤務時間の調整を行う。
※「○時間」には、企業方針に応じて「9時間」「11時間」などを記載します。
インターバル制度の運用にあたり、例外的な対応（インターバル時間の短縮など）を認める場合は、労使協定の締結が望ましいです。
制度導入に関する課題
制度導入にあたり課題となる点を3つほどあげてみます。
| 課 題 | 対 応 方 法 |
|---|---|
| 繁忙期や緊急対応でインターバルが確保できない場合は？ | やむを得ない場合は例外対応も可能ですが、代替休息の付与や翌日の勤務時間調整など、健康確保のための措置が必要です。 |
| 夜勤や交代制勤務ではどう対応すれば？ | シフト設計時にインターバル時間を考慮する必要があります。勤務パターンの見直しや人員配置の工夫が求められます。 |
| 制度導入にコストはかかる？ | 勤怠システムの改修や研修費用が発生する場合もあります。厚生労働省の助成金が活用できる場合もあります。 |
インターバル時間がしっかり確保できているかどうかの管理が大変そうだよね。
おわりに
勤務間インターバル制度は、現在は努力義務ですが、将来的には義務化される可能性もあります。特にEU諸国ではすでに11時間のインターバルが法定化されており、日本でも同様の流れが想定されます。
単なる「休息時間の確保」にとどまらず、企業の働き方改革や健康経営の柱となる制度として検討されていることもあり、企業としては、法改正を待つのではなく、先手を打って制度を整備することを検討しても良いかもしれません。
