「会社の指示でやってるけど、これって残業代出るのかな？」、 「休憩時間なのに電話対応…これってどうなの？」など疑問に感じる時間帯があるかもしれません。
会社にいる時間すべてが「労働時間」となるわけではありませんが、休憩時間中に仕事をしなくてはいけなかったり、始業前に上司の指示で仕事をしていたりすればそれは労働時間となる可能性が高くなります。企業も従業員も「なんとなく」でやってしまっている時間が労働時間となり、後々大きなトラブルに発展するという事もありますので、今回は、知っているようで知らない「労働時間の該当性」について、基本的な考え方から、よくある事例などみていきます。
労働時間の該当性とは？
「労働時間の該当性」とは、簡単に言えば「どこからどこまでが、法律上の『労働時間』として扱われるのか？」という考え方のことです。
この「労働時間」の定義を正しく理解することは、会社で働く従業員の方にとっては適切な賃金を受け取るために、そして企業側にとっては労働基準法をきちんと守り、未払い賃金などのトラブルを防ぐために、どちらにとっても非常に重要です。
そもそも労働時間とは？
労働基準法では、「労働時間」を「使用者の指揮命令下に置かれている時間」と定めています。
- 使用者の明示または黙示の指示により業務に従事する時間
- 使用者の明示または黙示の指示に基づき、参加等が事実上強制されている時間
これは、ただ単に仕事で手を動かしている時間だけではなく、たとえ直接作業をしていなくても、会社から指示を受けていたり、会社の指示でその場に拘束されていたりする時間は、労働時間とみなされる可能性があります。
具体的に、次のような時間も労働時間に含まれる可能性があります。
- 業務準備・後片付けの時間
- 仕事を始める前の準備（着替え、機械の点検など）や、仕事後の片付けなど、業務上義務付けられている場合
- 待機時間（手待時間）
- 顧客からの連絡を待っている時間や、機械の故障で一時的に作業が中断しているが、すぐに作業を再開できる状態で待機している時間などで、使用者の指揮命令下にあると判断される場合
- 研修・学習時間
- 業務に必要な知識・技能を習得するための研修や学習で、会社から義務付けられている場合
- 移動時間
- 通常の通勤時間は労働時間には含まれませんが、出張先への移動や、業務上必要な場所への移動（例えば、現場から現場への移動など）で、その移動中に業務指示を受けていたり、拘束されている場合
- 休憩時間中の緊急対応
- 休憩時間中に、突発的な業務対応を求められ、実際に業務を行った場合
一方で次の時間は労働時間に含まれません。
- 自由な休憩時間
- 労働者が完全に業務から離れ、自由に過ごせる時間
- 任意の研修・学習時間
- 会社が強制せず、労働者自身の意思で参加する研修や学習
- 自主的な残業
- 会社の指示なく、労働者が自主的に行った業務。ただし、会社が黙示的に承認していると判断される場合は、労働時間とみなされます（例：会社が残業の事実を知りながら見て見ぬふりをしている、残業を行わなければ業務が完了し得ない状況で放置している場合など）
会社からの指示があったかどうかがポイントということだね。
トラブルを防ぐための企業の留意点
労働時間の該当性を巡るトラブルは、従業員の不満だけでなく、未払い賃金の問題などにも発展する場合もあります。企業は次の点に留意する必要があります。
- 指示の明確化
- どの時間が労働時間に含まれるのか、指示を明確にする
- 実態の把握
- タイムカードだけでなく、実際の業務内容や時間の使い方を把握し、サービス残業などが発生していないか実態との乖離を確認
- 労使間の合意
- 労働時間に関するルールについて、労使間で話し合い、共通の認識を持つ
半ば強制だけど労働時間にならないっていう話も聞くものね。
その積み重ねが労使間トラブルに発展するので企業側も注意が必要な時代になっていますね。
具体的なケース
労働時間に該当するかどうかは、企業の業種や業務内容、そして個々の状況によって判断が異なりますので、ここでは、よくあるケースを例に挙げ、どこまでが労働時間とみなされるのかを具体的に見ていきます。
始業前の準備・終業後の片づけ
多くの企業で「始業時間」と「終業時間」が定められていますが、その前後の時間も労働時間とみなされることがあります。
ケース1：制服への着替え
工場の従業員が、始業時間の15分前に会社に到着し、会社の指定する制服に着替えたり、安全装備を装着したりしている時間
これは仕事をするための準備時間だから労働時間になりそうだね。
会社から着用を義務付けられている制服や安全装備への着替えは、業務に必要な準備行為とみなされるため、この15分間は労働時間として扱われる可能性が高いです。特に、更衣室が職場内にあり、その場所で着替えることが指示されている場合は、その傾向が強まります。
ただし、通常の私服で勤務できるような場合、その着替え時間は労働時間には含まれません。
ケース2：清掃・開店準備
売店の店員が、開店時間の30分前からレジの立ち上げ、商品の陳列、店内清掃などを行っている時間
これは仕事をするために必要な準備時間だから労働時間になりそうだね。
これらは店舗運営に不可欠な業務遂行のための準備行為であるため、この30分間は労働時間とみなされます。
手待時間・待機時間
業務が一時的に中断されたり、顧客からの連絡を待つような時間も、労働時間と判断されることがあります。
ケース3：修理担当者の待機
家電製品の修理担当者が、顧客宅へ移動中や、修理完了後に次の顧客からの電話を待っている間。特に、会社から「いつでも出られるように待機しておくこと」と指示されている時間
待機している間は自由にスマホいじったり本を読んだりしても良いんだよね。それなら休憩時間になるのかな？
電話を受ければすぐに移動・作業ができる状態であれば、これは使用者の指揮命令下にある手待時間とみなされ、労働時間となります。
自由に外出したり、私的な用事を済ませたりできない状況であれば、労働時間として扱われる可能性が高いですね。「休憩時間中は労働から完全に解放され、労働を一切おこなわない」ことが原則ですので、この場合は労働から完全に解放されたとはいえません。
ケース4：エレベーター保守点検員の待機
エレベーターの保守点検員が、点検作業中にエレベーターが停止し、部品待ちで数時間その場で待機している時間でその間、他の作業はできない場合
会社の指示でその場に拘束され、いつでも作業を再開できる状態で待機しているため、これも手待時間として労働時間に該当します。
部品が届いたらすぐに作業を再開するために待っている時間だから、手待時間になるんだね。
移動時間
通常の通勤時間は労働時間に含まれませんが、業務上必要な移動は労働時間となることがあります。
ケース5：移動時間
東京本社から大阪支店への出張で、新幹線での移動中にPCで資料作成を指示されたり、電話会議に参加したりしている時間
移動中に具体的な業務指示を受け、それを遂行している場合は、その業務に費やした時間は労働時間となります。また、移動自体が業務遂行のために必須であり、その移動中に私的な行動が制限される場合は、移動時間全体が労働時間とみなされることもあります。
ということは単なる移動のみなら労働時間とはならないのかな？
そこは移動時間が勤務時間内かどうかがポイントですね。出張など業務に付随する移動時間が勤務時間内に行われる場合、労働時間とするのが一般的です。逆に言えば単なる移動の時間が休憩時間であったり勤務時間外であったりする場合は労働時間にはなりません。
ただし、移動中に業務から完全に解放されておらず、移動手段や行動が会社の指揮命令下にあると評価される場合は、労働時間とみなされます。
ケース6：複数の現場を回る営業担当者
営業担当者が午前中にA社を訪問し、午後にB社を訪問するため、A社からB社へ移動する時間
これは業務遂行に必要な事業場間の移動とみなされるため、この移動時間は労働時間となります。
このケースの場合、もし休憩時間中の移動なら休憩時間とはみなされません。勤務時間外の移動の場合、状況によりますが会社からの指示で次の取引先に移動しているなら労働時間とみなすのが一般的ですね。
研修・学習時間
会社からの指示や業務上必要性がある場合、研修や学習も労働時間に含まれます。
ケース7：受講が必須の社内研修
新製品の導入にあたり、全従業員が参加必須とされた研修の時間で研修内容も業務に直結する場合
会社が義務付けたものであり、業務に不可欠な知識・技能の習得であるため、この研修時間は労働時間とみなされます。
本人の自由意思ではなく会社が受講を義務付けているから労働時間になるんだね。
ケース8：自主参加の資格取得講座
従業員が自主的に、業務に関連する資格取得のための外部講座に通っている。会社は費用の一部を補助するが、参加は任意である場合
会社の指示や義務付けがなく、従業員自身の意思で参加しているため、原則としてこの時間は労働時間には含まれません。
休憩時間中の対応
休憩時間は原則として労働時間から除外されますが、例外もあります。
ケース9：休憩時間中の対応
昼休憩中に、上司から「緊急の電話が入るかもしれないから、オフィスで電話番をしていてほしい」と指示された場合
休憩中に業務から完全に解放されず、会社の指揮命令下に置かれている状態であるため、電話番をしている時間は労働時間とみなされます。この場合、別途休憩時間を与え直す必要があります。
このケースの場合、電話があるかに関わらずオフィスでの待機が手待時間に該当するため電話番をしている全てのの時間が労働時間となりますね。
飲食を伴う親睦会や懇親会
自由参加だったり、飲食が主目的の場合は労働時間となりませんが、会社の指揮命令下にあると判断されれば労働時間に該当します。
取引先との親睦会があり、会社から「参加しろ」と直接指示されているわけではないが、店の手配や出席者の取り纏め、当日の運営を行う必要があり、実質的に参加せざるを得ないという場合
会社から直接指揮命令を受けていないが、黙示の指揮命令があったと判断されるため、労働時間とみなされる可能性が高くなります。ただし、例えば、親睦会の冒頭で司会役を務め、その後は参加者とともに飲食を含めて交流するという場合、交流の時間は労働時間に該当しない可能性もあります。
行きたくない親睦会に仕事だから仕方なく参加しているんだから労働時間にしてほしいところだけどね。
もちろん企業が労働時間とみなしてくれれば何も問題ありませんが、親睦会は業務時間外に行われる場合がほとんどであり割増賃金の対象ともなりますので、企業としても個別のケースごとに判断する必要があるでしょうね。
おわりに
今回はいくつかのケースをあげて労働時間にあたるかどうかを考えてみましたが実務の中ではもっと判断に困る状況もあるかもしれません。特に最後の事例としてあげた飲食を伴う親睦会などは企業と労働者の意向が反発する場合が多く、労働者側が不満をもつケースも少なくありません。
他にも休憩時間中に来客対応をした場合、本来であれば労働時間に該当することになりますが、実際は労働者の善意で対応してくれているというケースがほとんどです。休憩時間にはまったく対応しない従業員もいれば、対応してくれる従業員もいます。ただ労働時間に該当しなければせっかく対応してくれた従業員は損をしていまいます。頑張ってくれている従業員に報いてあげられる仕組みを企業側が考えることは重要かなと思います。
