労務おぼえがきブログ

近年、「健康経営」が重要視される中で、従業員の心身の健康を管理し、生産性の高い職場環境を維持することは、企業の最重要課題の一つとなっています。その健康管理体制の中心を担うのが「産業医」になります。

退職後の生活、特に収入が途絶える期間の不安が大きいものです。失業給付（正式名称：基本手当）、（以下、基本手当）は、その失業中の生活を心配することなく、再就職活動に専念できるよう支援する、雇用保険の給付の一つです。退職してすぐに次の会社で働く人や自身が事業主となり事業を始めるという人は給付対象外となりますが、次の仕事が決まらない人や突然会社が倒産してしまったという人には重要な制度です。今回はこの基本手当の受給条件や注意点をみていきたいと思います。

業務上の負傷に対応する公的保険といえば労災保険ですが、これは労働者を保護するための制度であるため、基本的には企業の役員や個人事業主の方には適用がされません。では役員や個人事業主が業務中や通勤中に負傷してしまった場合、何も補償がないかというと、そうではなく特例により健康保険で対応できたり、労災保険に特別加入するといった制度があります。ただこれらの制度も一般的に従業員に対する労災保険の補償とは異なる部分もあります。そのため、役員や個人事業主の方にはどういった制度が適用されるのか、主となる特別加入制度を中心にをまとめてみたいと思います。

働き方改革関連法の施行以降、企業に求められる労働時間管理の水準は年々高まっています。その中でも注目されていた勤務間インターバル制度ですが、いずれは義務化されるのではと予想されています。本当に義務化されれば法制化され厳格な取り決めが求められるはずですが、まずは現状の制度がどのようなものを知っておく必要があります。そのため、今回は、制度の概要から導入のメリット、実務上の留意点などを確認してみます。

以前の記事で１カ月単位変形労働時間制を取り上げましたが、今回は「１年単位変形労働時間制」です。１年単位変形労働の場合は、例えば夏場は忙しいけど冬場は暇という場合など、季節により業務の繁閑に差がある際に活用される制度であり、宿泊業や観光業、農業などでよく利用されている印象です。１カ月単位変形労働時間制と同様、メリットもありますが注意点もありますので、その内容について確認していきます。

企業が従業員を募集する際に必要となる求人票ですが、掲載必須の内容や掲載できない内容など法令で定められています。代表的なものでは募集時に理由なく年齢制限をしてはいけないなどあげられます。他にも新卒求人では「青少年雇用情報」の記載が努力義務として求められたりしています。今回はその求人表の記載内容について簡単に確認していこうと思います。

月末は忙しい、だけど月初は暇などなど、1カ月の間で業務の繁閑に差がある際に活用されるのが「1カ月単位の変形労働時間制」です。変形労働時間制自体は1年単位や1週間単位の非定型的変形労働時間制がありますが、中でも1カ月単位が運用しやすく導入企業も多い印象です。そのため今回はその1カ月単位の変形労働時間制について確認していきます。

今回は無期転換ルールです。平成25年の労働契約法第18条の改正に伴い始まった制度ですが、働く人の雇用を安定させるために導入されたもので、条件を満たせば「契約期間の定めがない雇用」に切り替えることができるというものです。