2020年6月から大企業に先行して適用され、2022年4月からは中小企業を含めたすべての企業に適用されています。パワハラとは「パワーハラスメント」の略称で、主には社会的な地位の強い者による、自らの権力や立場を利用した嫌がらせのことをいいます。
かつては指導や教育とされていた行為でも近年ではパワハラとなってしまうという可能性は大いにあります。ハラスメントの問題は受取り手側の影響が大きいため、線引きが難しく同じ発言でも人によってはパワハラと捉えない人もいれば、パワハラと捉えてしまう人もいます。
そのため、まずパワハラ防止法の内容を確認し加害者とならないようにすることはもちろんですが、被害者となった場合の対応についてもみてみたいと思います。
パワハラ防止法とは？
パワハラ防止法の正式名称は「労働施策総合推進法」といいますが、この中でパワハラの定義（要件）の明確化、企業へのパワハラ防止措置の義務化が規定されています。
どういった行為がパワハラになるのかやパワハラを防止するための企業の対応が規定されています。
職場におけるパワーハラスメントの定義
どんなものがパワハラになるのかな？
次の3つの要素を全て含むものをパワハラと定義しています。ただし、業務上必要かつ相当な範囲でおこなわれる適正な業務指示・指導であれば、パワハラには該当しません。
また、パワハラは上司から部下への行為に限らず、先輩・後輩や同僚との間など、あらゆる関係でおこなわれた行為が対象となります。
ここで簡単に紹介しますが詳しくは厚生労働省「あかるい職場応援団」HPのハラスメントの定義をご覧ください。
<要素1>優越的な関係を背景におこなわれること
業務を遂行するにあたって、抵抗や拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指します。
- 職務上の地位が上位の者による言動
- 同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
- 同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの
<要素2>業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであること
社会通念に照らし、当該行為が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないものを指します。
- 業務上明らかに必要性のない行為
- 業務の目的を大きく逸脱した行為
- 業務を遂行するための手段として不適当な行為
- 当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える行為
<要素3>労働者の就業環境が害されるものであること
当該言動により、労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったために能力の発揮に重大な悪影響が生じる等の当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。
- 暴力により傷害を負わせる行為
- 著しい暴言を吐く等により、人格を否定する行為
- 何度も大声で怒鳴る、厳しい叱責を執拗に繰り返す等により、恐怖を感じさせる行為
- 長期にわたる無視や能力に見合わない仕事の付与等により、就業意欲を低下させる行為
部下から上司へのパワハラってあるの？
先輩・後輩や同僚との間など、あらゆる関係でおこなわれた行為が対象っていうことだけど、部下から上司へのパワハラも成立するってことなんだよね？
逆パワハラといわれる行為ですね。基本的には上の3つの要素を全て含むと企業が認定できれば、加害者はパワハラとして処分される可能性が高くなります。
実際は部下が業務命令に従わなかったり、暴言を吐いたりといった状況だと思いますが、もしパワハラと認定することが難しい場合でも、会社の就業規則では服務規程等で職場の秩序維持に関する内容を盛り込んでいることが一般的です。そのため、職場の風紀や秩序を乱したとして、就業規則に基づき処分される場合も考えられます。
なるほど。トラブルを起こす社員はパワハラと認定しなくても就業規則に基づいて処分される可能性があるということだね。
パワハラの6つの行為類型
具体的には大声で怒鳴りつけたり暴力をふるったりする行為なんだよね？
代表的な行為類型として次の6つを取り上げています。こちらも簡単に紹介しますが詳しくは厚生労働省「あかるい職場応援団」HPのハラスメントの類型と種類の定義をご覧ください。
- 身体的な攻撃（暴言・傷害）
- 精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
- 同僚の目の前で叱責される。他の職員も宛先に含めたメールで罵倒される。必要以上に長時間、執拗に叱る。
- 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
- 1人だけ別室に席を移される。性的思考、性自認などを理由に、職場で無視するなどコミュニケーションをとらない。送別会に出席させない。
- 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）
- 新人で仕事のやり方もわからないのに他の人の仕事まで押し付けられ、同僚は先に帰ってしまう。
- 過小な要求（業務上の合理性がなく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
- 運転手なのに営業所の庭の草むしりを命じられた。事務職なのに倉庫業務だけを命じられた。
- 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
これらの例は限定列挙ではないため注意してください。また、個別の事案の状況等によって判断が異なることもありえます。
この行為以外でも上の3つの要素を含んでいればパワハラになる可能性はあるので注意しましょう。
企業が取り組まなければいけない内容
企業はパワハラ防止のために取り組まなければならない義務がいくつかあります。
- 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
- 相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
- 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
- 併せて講ずべき措置（プライバシー保護、不利益取り扱いの禁止等）
パワハラ防止の規定を就業規則等により定めておく必要があります。
こちらも「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（厚生労働省告示）や、その解説資料である厚生労働省のパンフレット「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！」P19から詳しく掲載がされています。
パワハラがあった場合の企業の対応
企業は相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備が必要です。そのため相談窓口の設置が義務化されています。
まずパワハラ被害者がこの相談窓口を利用することが企業対応のスタートになります。
- 相談者からのヒアリング
- 第三者からのヒアリング（必要に応じて）
- 加害者からのヒアリング
- 事実認定
- 加害者への処分
最終的に事実認定するかどうかは企業の判断になります。パワハラと認定されなかったり、軽い処分がくだされたりすることも当然あります。
パワハラだって訴えれば全てがパワハラと認定されるわけじゃないもんね。企業が色々と調査して認定するわけだね。
パワハラを受けた場合の対応
ではもし本当にパワハラを受けてしまったらどうしたら良いのかな？
まずは企業の相談窓口へ対応を求めることになりますが、相談前にも準備を整えておくべきなので順をおってみていきます。
日々の内容を記録しておく
いつ、どこで、だれに、どんなことを言われたのか（されたのか）、どのくらいの期間続いているのか、ということを出来るだけ具体的に記録に残していきましょう。ボイスレコーダーへの録音も何かあったときの有効な証拠となりえます。
会社の相談窓口に訴える
上で紹介している通りパワハラ相談窓口を設けている企業が多くあります。日々の記録をもとに窓口で対応してくれるように相談しましょう。他にも企業の外でのTEL相談窓口など設けている場合もあります。
相談窓口でのポイントは次の2つあります。
- 日々記録しておいた証拠を提示しましょう
- 日々の証拠を提示してどういった被害を受けてきたかできるだけ詳しく伝えるようにしましょう。
- 要望を伝えましょう（例）
- 加害者には相談したことをふせてほしい。
- 加害者と今後、同じ仕事をしたくない。
- 加害者を異動させてほしい。フロアや席を移動してほしい。
- 加害者に何らかの処分をくだしてほしい。（注意、指導、懲戒）
- 他の社員にも相談したことや自分がパワハラを受けていることを秘密にしてほしい。等々
企業がパワハラと認定するための証拠を準備し要望を考えておきます。
自分の要望をしっかり伝えておくことが重要です。要望を伝えておかないと企業の判断で簡単な注意、指導、教育等で済ませてしまい根本的な解決につながらないこともありえます。企業にどういった対応をしてほしいのかということをしっかりまとめておきましょう。
加害者や他の社員に相談したことを秘密にしてほしい場合
中小企業等では職場が狭いため相談した事実を秘密にしてほしいという場合もあると思います。相談後も加害者と同じ職場で顔を合わせなければいけないかもしれませんし、第三者から変な噂が広まったら職場にいづらくなる可能性もあるかもしれまん。
その場合、企業が一般的にどういった対応をとるのかをみてみます。
相談した事実を加害者に秘密にする場合の企業の対応
企業は相談があった事実をむやみやたらに他の社員に漏らすようなことはしませんが、事実認定のため必要に応じて第三者からヒアリングする場合があります。パワハラの事実をより確実に認定するためです。
企業が第三者へのヒアリングをするためには相談者から了承を得ることが一般的です。企業は第三者に対してもヒアリングの内容を他言しないように説明してはくれますが、それでも他の職員には秘密にしたいという場合は、その旨をしっかり伝えておく必要があります。
第三者に対しても秘密にして欲しいという場合、事実認定へのハードルがあがるため加害者へは注意、指導等の対応となり根本的な解決には至らない可能性もあります。とはいえその場合でも自身の要望はしっかり伝えておくことが重要です。
企業としては事実認定のために第三者からも状況を確認するわけだね。ヒアリング内容は他言しないように伝えてくれるはずだから、加害者側へ処分をくだすためには必要かもしれないね。
企業が対応してくれない場合
最後に企業が対応してくれない場合をみてみます。
企業は対応しないといけなんじゃないの？
例えば相談窓口ではなく上司に相談したところ、面倒くさがって対応しなかったり、相談窓口でも事実認定ができないので明確な対応ができないという場合が考えられます。
そういった場合は外部の相談窓口を利用する方法があります。代表的な機関に都道府県労働局に設置されている総合労働相談コーナーがあります。
総合労働相談コーナーは職場のトラブルに関する相談や、解決のための情報提供をワンストップで行っている厚生労働省の公的な相談窓口です。
総合労働相談コーナーで問題を直接解決してくれるわけではありませんが、相談内容に応じて、労働局長による助言･指導や紛争調整委員会によるあっせん制度の利用等による解決方を提示してくれます。他にも労働基準法に違反しているような相談の場合は労働基準監督署へ連絡してくれたりもします。
他にも外部相談窓口として厚生労働省「あかるい職場応援団」HP「相談窓口のご案内」でいくつか紹介されていますので確認してみてください。
部下からパワハラだと言われてしまった場合の対応
逆にパワハラだとわれてしまったらどうしたら良いのかな？
企業からヒアリングがあり、自身のパワハラを認識することが一般的ですが、もし直接部下からパワハラだと言われてしまった場合はまず企業にその旨を報告しておくべきでしょう。
いずれにしても対応としては次のようなことが考えられます。
まず部下が主張している内容に事実と異なるところがないか確認していきます。もし部下の主張が事実と違っている場合はその旨を主張しましょう。自身の行為を文書にまとめて順を追って説明するという方法もあります。その際に何か証拠となるようなものがあれば提示することも有効です（メール等の履歴など）。
よくあるパターンが本人は教育の一環として行っていた行為がパワハラだと言われてしまう場合です。自身の行為が行き過ぎた教育でないことを説明する必要があります。
パワハラだと事実認定されないために反論できる材料が必要なわけだね。
おわりに
パワハラに限らずハラスメント行為者は自身が加害者になっているという認識がない場合がほとんどです。
自分も部下から相談を受けたことがありますが、加害者はハラスメントのつもりは一切ないという状況でした。その際はセクハラ相談であり、付き合っている人はいるのかといったプライベートについて聞かれ、それを会話のネタにされたりしてすごく不快だったという内容でした。事実確認のために加害者へヒアリングしたところ、事実と認めたものの「そんな普通の会話もできないようでは一緒に仕事なんかできない！」と逆ギレされるという状況でした。
このように加害者としたら何でもないような行為でも被害者からはハラスメントであると感じることは往々にしてあることで、人それぞれ行為に対する理解や解釈が異なることもあり、加害者側はハラスメントであると認識ができないのでしょう。
企業としてはハラスメントの事実があれば放置しておくことはできませんし、ハラスメントと認定できなくても職場環境に影響があるならば、なんらかの対応が必要となりますので、自身が加害者とならないようにパワハラに限らずハラスメントというものがどういったものか改めて理解していただければと思います。
また、被害者となってしまった場合もどうしたら良いか把握して、泣き寝入りすることのないように色々な制度を利用して対応していけるようにしましょう。
