一般的な従業員であれば半年働けば少なくとも10日の有給休暇が付与されます。とはいえ問題は勤めている企業にこの有給休暇を取得できる雰囲気があるかどうかというところではないでしょうか？
他の上司や同僚がまったく使わないので、有休休暇は病気のときくらいしか使えないというのが一昔前までは当たり前のような状況でした。しかし、働き方改革により年5日の取得義務化が始まったことでこの状況も少しずつ緩和されてきているように感じています。
有給休暇は当然、労働基準法で定めがあり、労働者の権利として取得できるものですので、適切に取得できるように有給休暇に関する基本的なルールについて本記事で見ていきたいと思います。
ちなみに本記事で紹介する有給休暇は”年次有給休暇”のことになります。
有給休暇が付与される対象者
有給休暇は労働基準法条で定める条件をみたせば、正社員はもちろん、パートやアルバイト、契約社員や派遣社員にも付与されることになります。尚、派遣社員の場合、派遣先企業ではなく派遣元企業との間で次で紹介する条件を満たす必要があります。
学生のアルバイトは有給休暇がないと思っている人もいるようですがそんなことはありません。
有給休暇が付与される条件
では有給休暇がもらえるにはどんな条件があるのかな？
次の条件をいずれも満たした場合、企業は従業員に有給休暇を付与しなければいけません。
- 雇入れの日から6ヵ月継続して勤務
- 全労働日に8割以上出勤
入社初日から有給休暇が付与されているという場合
でも中には入社して初日から有給休暇が付与される企業もあるよね？
この条件は労働基準法で定める最低基準であるため、これを上回る取扱いは当然認められています。従業員の福利厚生に力をいれている企業の場合、初日から有給休暇が発生するということもよくありますね。
就業規則で確認してみましょう。求職活動中の人は求人票などで確認できます。
斉一的取扱い
他にも入社初日からというわけではありませんが、6ヵ月より前に付与されるという場合があります。これは斉一的取扱いにより6ヵ月経過する前に有給休暇が付与される基準日が到来するからです。
従業員の入社日はそれぞれ異なるため、6ヵ月経過時点を有給休暇付与の基準日とすると、毎年の付与日が従業員ごとでバラバラになってしまい、企業は管理が複雑になってしまいます。そのため、従業員全員の付与日を毎年同じ日に統一するという方法です。
多くの企業では新年度になる4月1日に一斉に有給休暇を付与していますがこの斉一的取扱いをしているからですね。
ただし斉一的取扱いをする場合、次の2つの要件を満たす必要があります。
- 法定の基準日以前に付与する場合の年次有給休暇の付与要件である8割出勤の算定は、短縮された期間は全期間出勤したものとみなすものであること。
- 次年度以降の年次有給休暇の付与日についても、初年度の付与日を法定の基準日から繰り上げた期間と同じ又はそれ以上の期間、法定の基準日より繰り上げること。
それぞれの要件を詳しく確認していきます。
斉一的取扱いをする場合の要件（その1）
まず一つ目の要件です。
法定の基準日以前に付与する場合の年次有給休暇の付与要件である8割出勤の算定は、短縮された期間は全期間出勤したものとみなすものであること。
・・・意味が良く分かんないんだけど。
では例をあげて考えてみます。
本来8月1日で付与される有給休暇が斉一的取扱いにより4月1日に付与されます。
そして4月1日の有給付与での8割以上出勤の判定において、4月1日～7月31までの期間は全て出勤したものとみなして算定することになります。
つまり出勤率の計算では、全労働日は2月～7月までの期間となり、4月～7月の期間は全て出勤日数に含むということになりますね。
この場合、斉一的取扱いにより4月1日に有給休暇が付与されます。本来の付与日である8月1日までの期間である4月～7月が短縮された期間となります。この4月～7月は全期間出勤したことにし、2月～7月までの6ヵ月間で8割あるか計算しなさいということですね。
出勤率の計算方法
なお、出勤率の計算は次のとおりです。
出勤率＝出勤日数÷全労働日
●出勤日数
算定期間の全労働日のうち出勤した日数
※出勤日数には遅刻・早退した日は含め、休日出勤した日は除く。
●全労働日
算定期間の総暦日数から就業規則で定めた休日を除いた日数
次の取扱いにも注意ましょう。
●出勤日数として取り扱う日
・業務上の負傷・疾病等により療養のため休業した日
・産前産後の女性が労働基準法第65条の規定により休業した日
・育児・介護休業法に基づき育児休業または介護休業した日
・年次有給休暇を取得した日
●全労働日の日数から除外する日
・使用者の責に帰すべき事由によって休業した日
・正当なストライキその他の正当な争議行為により労務が全くなされなかった日
・休日労働させた日
・法定外の休日等で就業規則等で休日とされる日等であって労働させた日
斉一的取扱いをする場合の要件（その2）
次年度以降の年次有給休暇の付与日についても、初年度の付与日を法定の基準日から繰り上げた期間と同じ又はそれ以上の期間、法定の基準日より繰り上げること。
これまたよくわかんないね・・・
ではまた例をあげてみます。
さきほどと同様2月1日が入社日、4月1日が斉一的取扱いによる有給休暇付与日とします。
4月1日の基準日で10日付与されたとします。次の法定付与日としては1年6ヵ月の翌年8月1日となりますが、前年と同様に期間を短縮して4月1日に付与しなければいけません。翌年以降は全て同様の取扱いをすることになります。
ちなみに翌年4月1日における出勤率の算定期間は前年4月～当年3月にて算定することになります。
初年度と同じ日より前に翌年以降も有給休暇を付与していかなければならないということだね。
従業員に不利となる取扱いはできない
斉一的取扱いでは従業員に不利となる取扱いができないことになっています。
例として6月1日が入社日、4月1日が斉一的取扱いによる有給休暇付与日の場合で紹介します。
6月1日が入社日であり、本来であれば6ヵ月後の12月1日に付与されるはずですが、翌年4月1日まで有給を与えないという取扱いはできないことになります。
法定の基準日でも有給休暇が付与されないっていうのはちょっときついもんね。
有給休暇の付与日数
続いて有給休暇の付与日数です。
※厚生労働省 年次有給休暇取得促進特設サイトより抜粋
詳しくは厚生労働省の年次有給休暇取得促進特設サイトに掲載されていますのでご覧ください。
週1日しか働かない人でも6ヵ月後には最低でも1日は有給休暇が付与されることになるんだね。
おわりに
最近では有給休暇の消化率は全国平均で50％を超えているといわれており、年間20日付与される人であれば10日以上は消化しているということになります。大企業であれば夏季休暇や1週間以上の連続休暇が義務化されている場合もあり取得率は高くなりますが、人手不足が課題である中小企業では取得率は高くないのかもしれません。
なかには病気や慶弔関係でしか有給休暇が取得できないという方もいるかもしれませんが、最近では健康経営への取り組みも企業に推奨されていることもあり、従業員の福利厚生にとって有給休暇は重要な役割を担いますので、企業・従業員とも有給休暇に関する理解を深めて取得が進んでいけば良いなと思っています。
ここまでで有給休暇が付与される条件や付与日数等について記載しましたが引き続き、有給休暇に関するよくある疑問などをまとめみたいと思います。
◎次の記事はコチラに記載しています。
有給休暇あれこれ ～有給休暇のよくある疑問～
