月末は忙しい、だけど月初は暇などなど、1カ月の間で業務の繁閑に差がある際に活用されるのが「1カ月単位の変形労働時間制」です。変形労働時間制自体は1年単位や1週間単位の非定型的変形労働時間制がありますが、中でも1カ月単位が運用しやすく導入企業も多い印象です。そのため今回はその1カ月単位の変形労働時間制について確認していきます。
1カ月単位の変形労働時間制とは？
１カ月単位の変形労働時間制は、１カ月以内の期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間（特例措置対象事業場は44時間）以内となるように、労働日および労働日ごとの労働時間を設定することにより、労働時間が特定の日に８時間を超えたり、特定の週に40時間を超えたりすることが可能になる制度です。（労働基準法第32条の２）
常時使⽤する労働者数が10人未満の商業、映画・演劇業（映画の製作の事業を除く）、保健衛生業、接客娯楽業
この制度なら労働時間を日ごとに事前に設定できるので、繁忙期はたくさん働いて、閑散期は早く帰る、ということができるわけだね。
1カ月単位の変形労働時間制の導入方法
1カ月単位の変形労働時間制を導入するには、労使協定または就業規則で、下に記載する事項について定める必要があります。なお、締結した労使協定や作成・変更した就業規則は、所轄労働基準監督署への届出が必要になります。
ちなみに、常時10人以上の労働者を使用する事業場は就業規則の作成・届出が必要です。そのため、導入の際は次のような対応となります。
| 就業規則の作成 | 導入方法 |
|---|---|
| 作成している | 就業規則の変更のみで可能 |
| 作成していない | 労使協定を作成して導入 |
なお、就業規則を作成している場合でも労使協定により導入することも可能です。その場合は労使協定に加え、導入に伴い就業規則の変更も行われることになるため、労働基準監督署へは労使協定と就業規則、両方の届出が必要です。
労使協定、就業規則に定めが必要な事項
労働基準監督署へ届出するにあたり次の事項を定める必要があります。
- 対象労働者の範囲
- 対象期間および起算日
- 労働日および労働日ごとの労働時間
- 有効期間（労使協定の場合のみ）
それぞれ詳しく確認していきます。
対象労働者の範囲
どんな人を対象にするのかを定めておく必要があります。社員全員を対象とすることもできますし、〇〇部門のみ対象とするようなこともできます。対象労働者の範囲に制限はありませんが、その範囲を明確に定めておく必要があります。
対象期間および起算日
対象期間および起算日を具体的に定めておく必要があります。
ちなみに対象期間は1カ月以内の期間であればOKです。2週間や3週間を対象期間にすることもできます。
対象期間を1カ月とする場合の例です。
| 毎⽉１日を起算日とし、１か⽉を平均して１週間当たり40時間以内とする。 |
労働日および労働日ごとの労働時間
就業規則またはシフト表、会社カレンダーなどで、対象期間すべての労働日ごとの労働時間をあらかじめ具体的に定めておく必要があります。その際、対象期間を平均して、１週間あたりの労働時間が40時間（特例措置対象事業場は44時間）を超えないよう設定しなければなりません。
シフトにより特定する場合
飲食店とかだと毎週同じ曜日に働くとは限らないし、工場とかも夜勤や日勤などあるからシフトを事前にだして特定しておくわけだね。
シフト表で特定する場合、複数ある勤務パターンの始業・終業時間や休憩時間を全て定めておかなえればいけません。
勤務パターンが複数ある場合、就業規則や労使協定にそれを全て記載するのではなく、別添して作成するという方法もあります。
シフト表は対象期間前に通知する必要があります。通知は対象期間の直前でも法的には問題ないようですが、対象期間が1カ月の場合なら遅くとも1週間前には通知するべきでしょう。
有効期間（労使協定の場合のみ）
労使協定で定めをする場合、労使協定自体の有効期間を対象期間より⻑い期間にする必要がありますが、１か⽉単位の変形労働時間制を適切に運⽤するためには、３年以内程度とすることが望ましいです。
実務上の注意点
続いて実務上の注意点として考えられる主なものをみていきます。
時間外労働の発生条件
後ほど詳しくみていきますが、変形労働時間制を導入していても、割り振られた労働時間を超えて働かせた場合は、時間外労働となり割増賃金の支払いが必要です。
法定休日の設定
変形労働時間制といえども法定休日として、週に1度の休日を設定する必要があります。週休制の原則は変わりません。
変型休日制を採用している場合、就業規則で4週間の起算日を定めて、その4週間のうちに4日の休日を設定する必要があります。
当然ですが法定休日に出勤すると35％の割増賃金の支払いが必要です。
有給休暇の取り扱い
有給休暇は暦日単位で付与されるため、取得する日の所定労働時間にかかわらず1日分の休暇が付与されます。
所定労働時間が1日9時間でも6時間でも有給休暇1日分として取り扱うということになりますね。
適用対象者の明確化
制度の対象者を明確にし、個別契約や雇用通知書にも反映させることが重要です。誤解が生じると、制度の適用が否認されるリスクがあります。
ちなみに次の人は1カ月単位の変形労働時間制を採用することはできません。
- 満18歳未満の年少者（ただし、満15歳以上満18歳未満の者（満15歳に達した日以後の最初の３⽉31日までの間を除く）については、１週間48時間、１日８時間を超えない範囲で採⽤可）
- 妊産婦（妊娠中及び産後１年を経過しない⼥性）が請求した場合
シフト表の変更
１ヶ月単位の変形労働時間制では、原則として一度決めた労働日、労働時間を変更することはできません。ただし、正当な理由（天変地異や設備トラブル、人的トラブルなど）があれば変更できますが、企業の一方的な判断で変更すると違法とみなされるリスクがあります。
労働者にとって不利益とならない変更なら可能です。労働時間の変更がない（始業と終業の時間を1時間ずらなど）、給料が減らない、変更が必要となる条件を就業規則などに明記して労働者の同意をとる、という場合なら違法性は問われません。
もしシフト表を変更する場合は次の点に注意しましょう。
- 変更により時間外労働が発生する場合は割増賃金の支払いが必要
- シフト変更の履歴を残しておく
- 労使間で協議し同意を得る
- 違法とみなされると変形労働時間制が不適用となる場合ががある
シフトがころころ変わっちゃうと従業員もプレイべートの予定が立てられなくなっちゃうからね。
24時間連続勤務
１カ月単位変形労働時間制の場合、24時間連続勤務が可能です。ただし、休憩時間や時間外労働、深夜労働分の割増賃金など注意が必要です。
24時間勤務の場合、「16時間労働＋8時間休憩」というパターンが多く、休憩時間は仮眠時間に充てられることが良くあります。仮眠時間は業務が発生したらすぐに対応しなければならない場合、労働時間として取り扱わなければならないため注意しましょう。
労働時間の計算方法
対象期間を平均して１週間あたりの労働時間が40時間（特例措置対象事業場は44時間）を超えないようにするために、対象期間中の労働時間を次の式で計算した上限の時間数以下にする必要があります。
上限時間＝1週間の法定労働時間×（対象期間の歴日数／7）
※1週間の労働時間は40時間、または44時間
対象期間が1カ月の場合の上限時間数は次のとおりになります。
| 対象期間が1カ月の場合の上限時間 | ||||
|---|---|---|---|---|
| 週の法定労働時間 | 月の歴日数 | |||
| 28日 | 29日 | 30日 | 31日 | |
| 40 | 160.0 | 165.7 | 171.4 | 177.1 |
| 44 | 176.0 | 182.2 | 188.5 | 194.8 |
月の休日数
前述のとおり週1回以上の休日を確保する必要がありますが、1日の所定労働時間が決まれば月に何日の休日が必要となるかが把握できます。
【例】・1日の所定労働時間8時間 ・週の法定労働時間40時間 ・月の歴日数31日
- 1カ月の上限時間数は177.1時間です。
- 177.1時間÷8時間（1日の所定労働時間）＝22.1日分
⇒ 1カ月で22日を上限として働くことができます。（端数切捨） - 31日ー22日＝9日
⇒ 月に9日の休日が必要ということになります。
このように計算した場合に必要となる休日数は次のとおりになります。
| 1日の所定労働時間 | 月の歴日数 | |||
| 28日 | 29日 | 30日 | 31日 | |
| 8時間 | 8日 | 9日 | 9日 | 9日 |
| 7.5時間 | 7日 | 8日 | 8日 | 8日 |
| 7時間 | 6日 | 6日 | 6日 | 6日 |
変形労働時間制の場合1日の労働時間が7時間の日もあれば9時間の日もあると思うけどその場合はどうなるの？
そういう場合は対象期間を平均して1日の所定労働時間が何時間になっているかを確認してみれば休日数を計算することができますよ。
割増賃金の確認方法
続いて法定休日以外の割増賃金について、変形労働時間制では通常とは異なる方法をとるため確認していきます。
まず、割増賃金の支払いが必要となる時間は次のとおりとなります。
- １日については、８時間を超える時間を定めた日はその時間、それ以外の日は８時間を超えて労働した時間
- １週間については、40時間（特例措置対象事業場は44時間）を超える時間を定めた週はその時間、それ以外の週は40時間（特例措置対象事業場は44時間）を超えて労働した時間（1で時間外労働となる時間を除く）
- 対象期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間（1または2で時間外労働となる時間を除く）
なんだかよくわからないね。
では厚生労働省のパンフレットの事例をもとに詳しく見ていきましょう
（参照）リーフレットシリーズ労基法32条の２
まずこの就業カレンダーの前提条件を確認します。
- 対象期間および起算日
毎⽉１日を起算日とし、１か⽉を平均して１週間当たり40時間以内とする - 月の歴日数
31日 - 1カ月の上限労働時間：177.1時間
それでは各週の状況からみていきます。
1日8時間×5日、週40時間のため所定外労働時間は発生していません。
- 13日（金曜日）
- あらかじめ定めた時間（8時間）を1時間オーバーしていますので所定外労働となります。そして8時間を超え働いている1時間分は法定外労働となり割増の対象になります。
- 14日（土曜日）
- 所定外労働が3時間発生していますが、2時間分については週の所定労働時間が38時間（6+6+7+7+8+4）のため、40時間に達しておらず法定内労働となります。割増の対象とはならず通常の単価で計算します。
- 残りの1時間分は40時間をオーバーするため法定外労働となり割増の対象になります。
- 20日（金曜日）
- あらかじめ定めた時間（1日10時間、週42時間）を1時間オーバーしています。1日8時間、週40時間のいずれも超えているため法定外労働となり割増の対象となります。
- 27日（金曜日）
- あらかじめ定めた時間（1日4時間）を2時間ほど超えていますが8時間以内には収まっています。27日までの週労働時間も34時間（6+6+8+8+6）であり、40時間以内のため、この2時間は法定内労働となり、割増の対象とはなりません。
- 28日（土曜日）
- 同様にオーバーしている2時間は法定内労働となります。
もし、もう1時間多く働いていたら（3時間オーバー）、週40時間を超えるため、1時間分は法定外労働となります。
- 同様にオーバーしている2時間は法定内労働となります。
- 31日（火曜日）
- ここでは月（対象期間内）の総労働時間で所定外労働がないかを確認します。まずもともと予定していた月の所定労働時間は172.0時間（40+38+42+36+16）でした。さらに法定内労働時間が6時間あり、合計すると178.0時間となります。（法定外時間を入れないように注意してください。）
1カ月の上限時間は177.1時間のため、0.9時間は法定外労働ということになり、割増の対象になります。
- ここでは月（対象期間内）の総労働時間で所定外労働がないかを確認します。まずもともと予定していた月の所定労働時間は172.0時間（40+38+42+36+16）でした。さらに法定内労働時間が6時間あり、合計すると178.0時間となります。（法定外時間を入れないように注意してください。）
ちなみに第5週は週7日ないため、週40時間以内の確認が不要かというとそうではありません。按分して確認します。〔40時間×日数÷7〕で計算して所定外労働になっていないかどうかを確認しましょう。
この例で計算すると〔40時間×3日÷7＝17.1時間〕となります。端数は0.9時間なので、1カ月の上限から算出した分と同じ時間分が所定外労働となっているようですね。
おわりに
変形労働時間制は一般の人にはあまりなじみのない制度ですが、飲食、医療・福祉、建設業などさまざまな業種で活用されています。ただ仕組みが複雑な面もあり、正しく運用するのが難しく、時間外労働の問題もあるため労使双方で話し合って進めることが重要になってきます。
労働時間の削減が叫ばれる昨今とは逆行するような制度ではあるものの、業種・業態によってはこの制度によらなければ成り立たない仕事もあるため、労使ともに制度の内容をしっかり理解して働くことが理想かなと思います。
