働き方改革の流れの中で特に注目を集めた「同一労働同一賃金」ですが、この制度は、すべての働く人に公平な評価と報酬をもたらすための重要なルールとなっています。簡単にいえばパートや契約社員と正社員が雇用形態の違いのみで、同じ仕事をしているのに待遇差を設けてはいけません、という内容ですね。
とはいえ全員がまったく同じ待遇で働くわけではなく、正社員の間でも勤続年数や年齢、評価などで待遇は違います。そうすると正社員と非正規社員の間にある待遇格差は、果たして正当なものなのでしょうか？今回はその基本的な考え方からや厚生労働省のガイドラインを中心にみていこうと思います。
同一労働同一賃金とは？
「同一労働同一賃金」とは、正社員と非正規社員（パート、有期契約、派遣など）との間で、仕事内容や責任が同じであれば、賃金や待遇に不合理な差を設けてはならないという考え方です。この制度は、働き方改革の一環として導入され、パートタイム・有期雇用労働法や労働者派遣法よって明文化されています。
同じ仕事しているなら同じ給料にしないとだめだよってことだよね。
そうですね。細かく書くと次のようなことを目的にした制度です。
- 雇用形態にかかわらず、公正な待遇を確保すること
- 非正規社員のモチベーション向上と生産性の向上
- 多様な働き方の選択を可能にすること
- 雇用の安定と格差是正による社会的課題の解消（貧困、少子化など）
対象となる労働者
対象となるのは短時間労働者、有期雇用労働者、派遣労働者ということになります。
| 短時間労働者 | １週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の１週間の所定労働時間に比べて短い労働者 |
| 有期雇用労働者 | 契約期間が定められている労働者（契約社員、嘱託など） |
| 派遣労働者 | 雇用契約を結んだ派遣元の指示で派遣先へ赴き、派遣先の指揮命令に従って働く労働者 |
正社員との待遇差を改善することが目的だから短時間労働や有期雇用の人が対象になるんだね。
待遇差が「不合理」かどうかの判断基準
「同一労働同一賃金」は、具体的には均等待遇、均衡待遇が実現されている状態を指します。
それぞれ次のとおり定義されています。
| 均等待遇 （パートタイム・有期雇用労働法第９条） | 短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間で、(1)職務の内容、(2)職務の内容・配置の変更の範囲 が同じ場合は、短時間・有期雇用労働者であることを理由とした差別的取扱いを禁止すること |
| 均衡待遇 （パートタイム・有期雇用労働法第８条） | 短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間で、(1)職務の内容、(2)職務の内容・配置の変更の範囲、(3)その他の事情 を考慮して不合理な待遇差を禁止すること |
均等待遇は業務内容・責任・配置変更の範囲が同じなら、待遇も完全に同じにすべきという規定です。
均衡待遇は業務内容などに違いがある場合は、その違いに応じたバランスの取れた待遇差は認められるという規定になります。
そしてその基準は次のとおりです。
| (1)職務の内容 | 業務の内容 | 職業上、継続して行う仕事のこと。業務が同じかどうかは、業務の種類（職種：販売職・事務職・製造工・印刷工など）と個々の業務の中の中核的業務で判断 |
| 業務に伴う責任の程度 | 業務に伴って与えられている権限の範囲。具体的には、単独で契約締結可能な金額の範囲・管理する部下の人数・決裁権限の範囲・業務の生活について求められる役割・ノルマ等への成果への期待度・トラブル発生時や緊急時に求められる対応など | |
| (2)職務の内容・配置の変更の範囲 | 転勤昇進といった人事異動や役割の変化の有無や範囲など、人事活用の仕組みや運用 | |
| (3)その他の事情 | 職務の成果や能力・経験・合理的な労使慣行・労使交渉の経緯など | |
この3つの基準から均等待遇、均衡待遇が確保できているかを判断することになるわけだね。とはいえ実際にやるとなると難しそうだけど。
(1)職務の内容と(2)職務の内容・配置の変更の範囲の確認方法は厚生労働省が発行している「パートタイム・有期雇用労働法の概要」に記載があるので参考にしてください。
参照）厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法の概要」〔pdf〕
待遇差の説明義務
正社員と短時間・有期雇用労働者の待遇の違いについて不合理ではないかどうかを検証することとともに、短時間・有期雇用労働者の雇い入れ時と、当該労働者から求めがあった場合に、その待遇差の内容や理由について短時間・有期雇用労働者へ説明することが事業主の義務となっています。
基本給や賞与など、待遇差の説明となるその根拠として、上で確認している「職務の内容が同じかどうか」、「職務の内容・配置の変更の範囲（人材活用の仕組みや運用）が同じかどうか」を用いて説明することになります。
待遇差の原則となる考え方（ガイドライン）
(1)職務の内容、(2)職務の内容・配置の変更の範囲、(3)その他の事情 による判断基準をもとに待遇差が合理的なものかどうかを確認することにありますが、厚生労働省からその原則となる考え方が示されています。
参照）同一労働同一賃金ガイドライン（厚生労働省）〔pdf〕
ここからはこのガイドラインで示されている具体的な待遇ごとの考え方をみていきます。
基本給
まずガイドラインの内容をみてみます。
基本給が、労働者の能力又は経験に応じて支払うもの、業績又は成果に応じて支払うもの、勤続年数に応じて支払うものなど、その趣旨・性格が様々である現実を認めた上で、それぞれの趣旨・性格に照らして、実態に違いがなければ同一の、違いがあれば違いに応じた支給を行わなければならない。
簡単にいうと、能力、経験、業績、成果、勤続年数に応じて支給するものについては同一の支給（均等待遇）をする。一定の相違がある場合には、それに応じて支給（均衡待遇）する、ということなります。
でも基本給って能力や経験だけで決まるわけじゃなくて、業績や成果、勤続年数の全てが色々組み合わさって決まっているので、正社員と短時間・有期雇用労働者で待遇の差がある場合がほとんどじゃないのかな。
そのとおりですね。過去の裁判例でも基本給の待遇差が不合理だと判断された例は少ないようです。とはいえその待遇の差を説明できるようにしておく必要はあります。
企業は待遇差を説明できるように自社の賃金制度・賃金体系等を確認し、正社員、短時間・有期雇用労働者それぞれの支給基準、職務の内容、職務内容・配置の変更の範囲（人材活用の仕組みや運用）の違い（人事異動や転勤の有無、範囲）を整理しておきましょう。
正社員はその他の社員と比較して業務の範囲や複雑性、管理する部下の有無・人数、決裁権の範囲等、付与されている権限の範囲が広いこと、ノルマ等の成果に対する期待がより求められること、トラブル発生時や臨時・緊急時により柔軟な対応が求められること、幅広い人事異動や転勤が予定されていることなど、業務の内容や責任の程度、配置変更の範囲等が異なることから、基本給水準に一定の差が設けられています。
昇給
昇給についてもまずガイドラインの内容を確認します。
昇給であって、労働者の勤続による能力の向上に応じて行うものについて、通常の労働者と同様に勤続により能力が向上した短時間・有期雇用労働者には、勤続による能力の向上に応じた部分につき、通常の労働者と同一の昇給を行わなければならない。また、勤続による能力の向上に一定の相違がある場合においては、その相違に応じた昇給を行わなければならない。
ガイドラインでは能力の向上をとり上げて、基本給と同様に均等待遇と均衡待遇が求められています。
基本給と同様、昇給も複合的な要素で決定する場合がほとんどのため、違いを説明できるようにする必要がありますね。昇給とは基本給の上昇ということなので、説明も基本給におけるものと近いものになるかなと思います。
賞与
続いて賞与をみていきます。
賞与であって、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するものについて、通常の労働者と同一の貢献である短時間・有期雇用労働者には、貢献に応じた部分につき、通常の労働者と同一の賞与を支給しなければならない。また、貢献に一定の相違がある場合においては、その相違に応じた賞与を支給しなければならない。
賞与では会社の業績等への労働者の貢献（成果）を例に挙げてガイドラインが示されています。こちらも基本給と同じで、同様の貢献であれば均等待遇、貢献に差があれば均衡待遇が必要となっています。
でも賞与も業績への貢献だけで決まるっていう企業の方が少ないようね。
そうですね、労務の対価の後払い、長年の勤務に対する功労報償、生活費の補助、将来の労働に対する意欲向上など様々な趣旨や性格を有すると考えられています。
あとパートさんなんかは賞与でない場合がほとんどじゃないかな。
賞与自体は正社員にしか支給されず、短時間・有期雇用労働者には支給されないという企業も多くあります。
そのため、次のような対応をとる企業が増えいているそうです。
- 「職務の内容」、「人材活用の仕組み」等の違いに応じて、短時間・有期雇用労働者に対して正社員とは異なる掛率、支給月数、金額水準で支給する。
- 短時間・有期雇用労働者は正社員と比べて簡易な定型業務に従事することが多く、貢献度合いを一律で図ることができる場合には、定額の一時金を支給する（5 万円、10 万円等）
短時間・有期雇用労働者へのゼロ支給を継続する場合は、賞与の支給趣旨を明確にしたうえで、自社の正社員と短時間・有期雇用労働者との「職務の内容」、「人材活用の仕組み」等の違いを待遇差の説明理由として整理し、「不合理」な待遇差とならないようにしておきましょう。
正社員は、仕事の目標を設定しそれに対する達成度を評価されており、支給にあたって は人事評価を考慮しているほか、定年までの長期雇用を前提として、人材の獲得と定着 を図るため、長年の勤務に対する功労報償や将来の労働に対する意欲向上を図る目的で 賞与を支給しています。一方、パートタイマーの業務は簡易な定型業務が中心であり、 その職務内容に応じて一律定額の支給となっています。
各種手当
続いて各種手当です。役職手当とその他の手当で分けてみてみます。
同一の内容の役職に就く場合には同一の支給をし、相違があればそれに応じて支給する。
役職に応じて均等待遇と均衡待遇が求められています。
同一の支給要件を満たす場合は、同一の支給をおこなう。
各種手当には特殊作業手当、特殊勤務手当、精勤皆勤手当、時間外労働手当、深夜休日労働手当、通勤手当、出張旅費、食事手当、単身赴任手当、地域手当が示されています。
これらの手当は正社員との待遇差が認められないため均等待遇としなければいけません。均衡待遇は認められません。
通勤手当で考えると分かりやすいですが、通勤自体は正社員でも非正規社員でも、出社するうえでまったく同じ行為であり、そこで差がついてはおかしいということですね。
例えば正社員のみ通勤手当を支給する場合や正社員は実費の100％だが非正規は80％を支給するという場合はNGになります。
その他、福利厚生や教育訓練も同様の対応が求められます。
詳細は日本商工会議所が発行しているパンフレットがとても良くまとまっていますので参考にしてみてください。
参照）同一労働同一賃金まるわかりガイドブック（日本商工会議所）〔pdf〕
おわりに
基本給や昇給などの場合、その職能給部分や勤続給部分など複数の要素で構成される場合が多いため、細かく分解して判断するとなると大変です。そのため、これをきっかけに賃金制度自体を職務給や役割給に変更したという企業もあるようです。
実務的にはまず職務の内容と職務の内容・配置の変更の範囲が同一かどうかを確認し、同じであれば均等待遇、相違があれば均衡待遇がとられているかを項目ごとに確認していくことになるかと思います。
企業側の負担は大きいですが、正規社員と非正規社員との差を縮めるとうことではなく、公平性があり非正規社員が納得して働ける職場環境が実現されるような動きが進めばよいなと考えています。
